企业16种灵活用工及操作要点与风险防范

近期，由美国发起的关税战、贸易战在全球范围全面打响，无疑会对中国企业的生产经营活动特别是外贸企业将造成一定影响。据《瞭望》新闻周刊记者调查，当前市场用工需求特别是传统出口贸易行业整体出现下降趋势，为积极应对快速变化的市场环境，企业为降低固定用工成本，更倾向于选择灵活用工。为规范、引导及帮助企业依法、正确使用灵活用工方式，笔者根据多年积累的实践经验，归纳总结了16种灵活用工方式的操作要点，并提出风险防范措施，供各类企事业单位参考使用。

一、概念界定

灵活用工，是指企业基于人力资源灵活配置而产生的一种用工需求，是与企业固定用工相对应的一个概念。

从人力资源管理的视角看，企业固定用工是指企业与员工签订固定期限劳动合同或长期固定期限劳动合同，建立稳定的劳动关系的劳动用工，员工在企业中从事相对固定的岗位工作。这是传统用工模式的主要方式和核心形式。灵活用工是指企业为应对经济社会的突发事件（如“新冠”疫情期间封城限流、关税战引发进出口贸易受阻、战争地震至国人灾难等）和季节性用工需求变化（如种植业的抢收抢种、食品企业的节日产品供给、旅游业的季节性用工等），通过采用综合工时制、非全日制、劳务派遣、业务外包、退休返聘、实习/学生工、季节性用工、完成一定工作任务用工、兼职用工、共享员工、平台用工、轮岗轮休、缩短工时、居家/远程办公、集中工作/集中休息、停工待岗等用工形式，实现用工的灵活性。从劳动关系的角度讲，灵活用工是相对于传统的标准劳动关系而言的非标准劳动关系概念。

不论是固定用工，还是灵活用工，本质上都是组织和人的配置问题，找到合适的人，放到合适的岗位，建立合适的关系。灵活用工在雇佣形式、工作方式、服务形态等方面较为灵活，且区别于传统标准用工的其他用工方式，其本质是用工关系的灵活，目的则是实现组织人力资源的灵活配置。灵活用工方式不仅是一种应急措施，更代表未来一段较长时期内的企业用工新趋势。君润人力与暨南大学人资所共同推出的《2024中国灵活用工发展白皮书》显示：我国大约六成企业正在使用灵活用工，并且越来越多的企业倾向于扩大灵活用工规模。

二、分类操作

（一）综合工时制用工

1.综合工时制是以周、月、季、年为周期综合计算工作时间的特殊工时制度，适用于因生产特点或季节性强导致工作时间不规律的企业（如制造业、交通、零售、外贸订单生产、景区服务人员等），其核心在于灵活调配工作时间，控制加班成本，但需要严格履行审批程序并保障劳动者权益，即：须经企业申请，劳动保障行政部门批准后方可实施。

2.综合工时制虽然采用以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但平均日、周工作时间仍应与法定标准工作时间相同（每日8小时，每周40小时）。

4.综合计算工时工作制尤其适合受疫情、战争、地震、贸易战等特殊重大事件影响导致订单和生产任务不均衡的企业。

5.综合计算工时工作制，有助于受特殊重大事件影响的企业实施灵活用工，综合调剂使用年度内的休息日，实现企业生产淡旺季调节。

（二）非全日制用工

1.非全日制用工是以小时计酬为主、工作时间灵活且低于法定全日制标准的用工形式，常见于零售（如超市早晚班理货员）、餐饮（如快餐店高峰时段服务员）、教育培训（如兼职教师）等行业和企事业单位临时数据录入员等，其核心在于“短工时”与“灵活终止”。

2.非全日制用工与全日制用工的区别。根据《劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

非全日制用工与全日制用工的区别（来源于“税务圈”公众号）

 2.非全日制用工适合当前订单量不足，无须劳动者全日制出勤的企业（如零售、餐饮、客服等需要分时段工作的岗位），该部分企业可考虑聘用非全日制劳动者，或者与在职职工协商达成双向选择机制，协商变更为非全日制用工关系。

3.用工企业可与非全日制员工订立口头协议，但为明确工资标准、工作内容、工作时限等，避免产生争议，建议签订书面劳动合同为好。

4.用工企业要严格避免非全日制员工的超时用工。否则，可能会被认定为全日制劳动关系。

5.用工企业可为非全日制员工缴纳工伤保险费或购买商业意外险，其他社保（养老、医疗等）无需企业承担，可由员工自行缴纳。

（三）劳务派遣用工

1.劳务派遣用工是企业通过与劳务派遣公司合作，由派遣公司招募员工并与其建立劳动关系，再将员工派至用工企业工作的用工形式，可以帮助企业灵活调配人力资源。

2.用工企业与具备《劳务派遣经营许可证》等资质的劳务派遣公司签订《劳务派遣协议书》，并接受其派遣的劳动者安排在本企业临时性（存续时间不长于6个月的岗位，如项目用工）、辅助性（如非主营业务岗位，如保安、保洁）和替代性（因员工脱产学习、生产生育、休息休假等需他人替代的岗位）岗位上工作，按照双方签订的《劳务派遣协议书》规定支付派遣员工的工资薪酬、社保福利、管理费用和安全教育、绩效考核等。

3.劳务派遣公司应与被派遣劳动者签订《劳动合同》或《聘用协议》，建立劳动关系/劳务关系，并负责被派遣劳动者的招聘培训、社保缴纳、薪酬发放、个税代扣、档案管理等。

4.用工企业使用派遣员工的比例不得高于本企业员工总数的10%，并不得将原有固定员工转为派遣员工，也不得将派遣员工转派到另外一家企业工作。

5.用工企业和劳务派遣公司双方都要严格遵守《劳动法》《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规，在相同岗位上的派遣员工与正式员工应享受同等薪酬福利（基本工资、奖金、加班费等）。

（四）业务外包用工

1.业务外包用工是企业将非核心业务整体外包给第三方服务商，由承包公司自助管理团队并交付工作成果的用工模式，其核心在于转移业务管理责任，而非单纯提供劳动力。包括生产线、岗位、劳务、人力资源服务等业务内容的外包形式。

2.承包公司需具备独立法人资质，且与用工企业无产权等方面的关联，避免关联公司操作。用工企业与具备经营许可、行业准入等资质的承包公司签订《业务/服务外包合同》，将本企业部分非核心业务（如人力资源管理、IT维护支持、生产线承包、清洁卫生、安全保卫等）整体外包给承包公司全面管理，并按照《外包合同》规定的交付标准、合同标的和责任划分、考评结果，支付外包服务费用。

3.承包公司负责自主制定工作计划、排班制度，按照与用工企业签订的《业务/服务外包合同》规定，自主招聘培训人员并签订《劳动合同》或《劳务协议》，将培训合格人员安排在用工企业的相应工作岗位工作，并对派驻人员及其工作成果、安全生产等进行严格考核考评，接受用工企业的产品验证、综合考核和风险评估等。

4.外包员工佩戴承包商工牌，不与用工企业签署任何文件，用工企业不得直接管理、指挥外包员工，禁止用工企业HR参与外包员工的日常管理，防止出现“假外包真派遣”现象。

（五）退休人员返聘

1.退休人员返聘用工模式，主要是聘请已经达到或超过法定退休年龄的优秀人才，从用人单位退休，再通过与原用人单位或者其他用人单位订立合同契约继续作为人力资源存续的行为或状态，以帮助企业传帮带年轻人。

2.依据《民法典》合同编，用工企业需与返聘人员签订《退休人员聘用协议》，明确工作内容及成果要求、按照工作量/时间计算报酬、解除协议条件、保密责任与义务、竞业限制补偿等。

3.用工企业没有为返聘退休人员购买社会保险及住房公积金、企事业年金的责任和义务，可为其购买雇主责任险、意外伤害保险、补充医疗保险（重点覆盖重大疾病）或养老服务补贴（可作为福利发放）。

4.用工企业应当按照当地政府人社、税务等部门规定，代扣代缴返聘退休人员的个人所得税，并应避免工作时间过长（可能被认定为“事实劳动关系”）。

（六）实习生/学生工

1.为有针对性的培养有技术专长的工人，企业可与学校签订合作协议，提前半年至一年的时间安排毕业年度学生到专业对口的企业进行就业前实习，使学生更好地练习实操技能，更好地融入社会。

2.用工企业与实习生及所在院校分别签订在校学生实习协议，明确实习性质（非劳动关系）、监督责任、意外伤害处理机制和实习期间的报酬待遇（教学实习可无报酬、就业实习报酬符合当地最低工资标准要求、勤工助学可双方商定），购买雇主责任险等。

3.实习期间，学校需派驻指导教师，用工企业需按接收实习生人数比例配备导师，不得安排实习生替代正式员工岗位，不得以实习名义使用童工（未满16周岁）。安排在技术岗位的，需签订保密协议，作出知识产权归属约定。

4.实习期满，企业与学生可双向选择决定是否正式签订劳动合同，建立劳动关系。企业对签订劳动合同建立劳动关系的学生，自其毕业次日即办理正式用工手续。

5.用工企业可根据当地政府人社部门的政策规定，申领实习生就业帮扶补贴，并为贫困生建档立卡兑现补贴。

（七）兼职用工

1.区别于全职用工，兼职是指职工在本职工作之外兼任其他工作职务。兼职者除了可以领取本职工作的工资外，还可以按标准领取所兼任工作对应的工资。

2.企业对于临时性、简单的工作，可用内部员工兼职，也可联系高校/职业技术院校，给予在校生勤工俭学兼职机会，签订兼职协议并支付相应的兼职补贴。

3.企业需修改规章制度或出台允许兼职规定，通过兼职激励机制，精减人员，提升员工跨专业服务能力。同时，为保护企业的商业秘密，需明确兼职员工应当遵守企业保密规定，如不得侵犯企业商业秘密，不得影响本职工作等义务。

4.企业可要求员工提交书面的兼职申请，但涉密人员和掌握核心技术的人员不得兼职，以避免员工兼职可能损害公司利益。

（八）季节性用工

1.季节性用工是企业为应对业务高峰期或特定季节人员需求而采取的短期雇佣方式，常见于农业种收、旅游服务、电商大促、节庆零售和订单短期暴增的制造业等时效性强的行业企业。

2.用工周期通常为几天至几个月（如“双11”期间1-3个月，农业收割季节1-2个月）。用工企业需要围绕特定业务目标（如订单暴增、农产品采摘等）提前规划用工周期，配置人力，并与雇佣者签订短期劳动合同，明确终止条件，避免随意延长。

3.合同期限严格匹配业务周期，避免续签超过2次，避免触发无固定期限合同义务。合同到期自动终止，无需额外通知，离职当日结清全部报酬，并保留支付凭证（如银行转账记录+签字确认单）。

4.在合同期内，用工企业可为雇佣者购买商业意外保险（如众安保险的“灵活用工保”等）或工伤保险。若是高风险岗位（如物流搬运、高空作业等），除购买商业意外险（保费约50-100元/人/年），还需提供安全防护设备。

（九）完成一定工作任务用工

1.适用于有明确任务终点的工作和有严格验收标准、技术要求的企业，如：项目制工作（软件开发、建筑工程等）、季节性工作（农产品加工、节日促销等）、专项任务（展会筹备、设备安装等）。

2.按照《劳动合同法》规定，签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，并明确规定任务验收标准（可附加技术要求）、终止条件（如“验收通过后3日内合同终止”）和薪酬结构（如“80%固定+20%绩效”）。

3.员工工作过程中，禁用企业邮箱/工牌等劳动关系标识，做好工作过程记录，可要求员工每天提交工作日志，但不得要求员工遵守企业考勤制度，员工每完成一个工作节点，企业现场管理人员都要验收签字确认。

4.员工完成工作任务后，及时结算劳务报酬。同一员工原则上不得连续接单，两次接单时间应当间隔一个月以上，防止变相延长用工期限，而被认定为固定期限用工。

5.为防止意外事故发生，企业可为员工购买工伤保险（当地政府部门许可的话）、商业保险（雇主责任险，保额识工作任务风险而定，可在50-100万元或以上）等，有效化解用工风险。

（十）平台用工

1.平台用工是依托互联网平台，将企业与自由职业者、兼职者或个体工作者进行供需匹配的新型用工模式。该模式以任务为导向，强调灵活性和自主性，不强制规定工作时间或工作地点。

2.工作者与平台签订合作协议而非劳动合同，按照接单任务量、项目成果或服务时长结算报酬，如外卖骑手按单提成、程序员按开发模块收费、陪诊员按陪护时长计费等等。

3.企业和工作者通过微信APP、小程序等数字化平台发布任务项目、报酬标准、支付时间，自主自愿接单，平台结算等全流程线上操作，完成企业特定工作任务项目。工作者在结清提现收益后，可随时注销账户，进出自由。如滴滴司机接单、猪八戒网设计任务竞标、“蓉心陪诊”APP陪诊服务供需对接等。

4.平台用工是数字经济时代的重要创新，企业应与合规平台签署服务协议，明确合作关系，按任务/项目结果结算费用，避免固定薪酬发放和出现“隐蔽雇佣关系”（如平台对劳动者强制管控可能被认定为劳动关系），合规处理税务问题（可由平台代扣个税或劳动者自主申报）。

5.企业应定期评估平台用工模式，需在合规性与灵活性间精准平衡，在降低成本和防范风险之间找到最优解，必要时可引入律师与人力资源专家进行合规审计。

（十一）共享员工

1.共享员工是员工富余的企业与缺工的企业之间进行劳动力余缺调剂，将富余员工在一定期间内出借至缺工的企业工作，员工与原用人企业之间的劳动关系和社保关系不变，仍由原企业对该员工承担劳动法义务的一种新的用工模式。常见于行业淡旺季错配、突发性人力需求等场景，其核心是盘活人力资源存量。但需要严防“假共享真派遣”（需避免按人头付费）。

2.共享员工与借调用工的区别：

（1）法律性质不同 

关键区别：共享员工通常用于跨行业临时调剂（如餐饮业员工去电商仓库），本质是劳动力租赁；借调用工多见于关联企业（如集团内子公司之间调动、项目合作、人才交流等），属于人事调配。 

（2）用工目的不同 

关键区别：共享员工是应急性的，借调更偏向战略性人才流动。 

（3）管理权限划分 

关键区别：共享员工中，用工企业有更大管理权；借调员工仍受原单位制度约束（如晋升规则）。 

（4）风险与成本承担

关键区别：共享员工存在劳动关系混淆风险（用工企业可能被认定为雇主）；借调因多用于关联企业，法律风险较低。 

（5）协议条款差异

关键条款对比：共享员工：乙方（员工）在甲方（用工企业）工作期间，不视为建立劳动关系；借调员工：借调期满后，乙方无条件返回原单位工作（避免期满后无岗可返）。 

两种模式均需签订书面三方协议，并建议购买补充商业保险（如雇主责任险）。

3.共享员工的好处。一方面，出借企业无需实际负担员工出借期间的工资和生活费，降低人工成本负担；另一方面，出借企业无需与富余员工解除劳动关系，避免解雇成本支出。出借企业订单恢复或进入生产旺季，出借员工可返回出借企业工作，增加用工灵活性。

4.共享员工适用范围。在下述三种情形下，出借企业可以考虑运用共享员工：一是受疫情、缺乏订单等因素影响，企业需要停产一段时间的；二是在生产淡季或缺乏订单，企业出现富余员工的；三是行业特殊性决定，企业需要季节性用工的。

5.须征得劳动者同意为先决条件。原用人单位将劳动者临时出借给借调企业，需要与劳动者先行协商，征得劳动者同意，签署《借用同意书》，明确工作内容、地点、薪酬及期限。

6.实现途径。企业可充分利用商会、行业协会等平台的内部协调功能，或及时掌握本地人社部门或人力资源服务机构发布的用工余缺信息，协调缺工单位和劳动力闲置单位之间进行劳动力资源的对接，优先在同行或产业链上下游探索共享机制，协商共享用工问题。

7.应通过协议设定各方权利义务。各方的权利义务可通过员工富余的企业、借出员工、缺工的企业三方之间签订协议予以明确，也可通过劳动力闲置企业与借出员工签订变更劳动合同协议，而缺工的企业与劳动力闲置企业签订民事协议的方式明确各方权利义务。约定的内容可包括工伤责任承担、社保费用缴纳、工作安排管理、合同期限、保密、竞业限制、借用企业不得录用借用员工、争议解决等各方面。

（十二）轮岗轮休

1.轮岗轮休是指企业因订单不足等原因导致无法按照标准工时安排员工上班，需要与劳动者协商，安排劳动者轮岗轮休的用工模式。

2.实施轮岗轮休，劳动者工作时间低于标准工时，企业可与劳动者协商按照月实际工作小时数支付工资，但轮岗轮休期间的工资不得低于当地最低工资标准。

3.企业在实施轮岗轮休时，应注意制定轮休计划、做好考勤管理、计算好薪资。

4.轮岗轮休涉及员工工作时间、休息休假、劳动报酬等切身利益，为避免员工以企业未提供劳动条件或未足额支付工资等理由提出解除劳动关系，企业应当固化协商结果，签署轮休轮岗协议书。

（十三）缩短工时

1.企业受疫情、地震、战争、外贸等特殊重大事件影响，订单不足、工作量或任务量大幅度降低，经协商，企业可根据实际情况缩短工作时长。

2.员工工作时间短，相应的薪酬亦减少，从而节约用工成本。待疫情、地震、战争、外贸出口等重大事件消除后，企业还需要这些员工。通过缩短工时可避免裁员，节约成本，稳定工作岗位。

3.企业应注意做好考勤管理、薪资计算等。

4.缩短工时涉及员工工作时间、劳动报酬等切身利益，为避免员工以企业未提供劳动条件或未足额支付工资等为理由提出解除劳动关系，企业应当固化协商结果，签署轮休轮岗协议书。

（十四）停工待岗

1.企业受内外部经营环境影响出现经营暂时困难，未能按照劳动合同约定提供部分劳动岗位，在不与劳动者解除劳动关系的情况下，企业可调整内部用工，让劳动者暂时停工待岗，暂不安排工作。

2.停工待岗可视为一种特殊的劳动合同履行方式，企业与劳动者之间的劳动关系仍然存续，该方式有助于企业缓解短期面临的用工压力，也有助于稳定用工关系。

3.停工待岗仍需要支付一定的工资。企业因受内外部经营环境的影响导致停工停产的：（一）未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，应当按照正常工作时间支付工资。（二）超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

4.为避免员工以企业未提供劳动条件为由解除劳动关系及双方对停工待遇、停工期限等产生争议，企业应当与员工协商，就停工停产方案涉及的问题达成合意，签署《停工待岗协议》明确前述事项。

（十五）居家/远程办公

1.居家/远程办公，一般指员工在家通过网络、电话等形式完成工作任务的办公方式，是人社部等有关部门基于疫情防控、战争避难等重大社会事件需要，避免人员聚集提出的一种灵活用工模式。

2.适用于企业在疫情防控、战争避难期，安排孕期、哺乳期女职工、看护未成年子女等原因暂时无法返岗的员工，也可长期适用于新媒体从业者、电子商务、销售行业等对互联网依赖程度较大、对工作环境和办公设备要求不高的职业群体。

3.企业应做好考勤管理、工作监督、商业秘密保护等事项，与员工签署《居家/远程办公协议》。

4.居家/远程办公的员工如已按企业要求完成工作任务，企业应当正常支付工资。

（十六）集中工作/集中休息

1.集中工作/集中休息的用工方式是指企业因受疫情、战争、地震、外贸等重特大事件影响，出现一定期间内订单不均衡现象，需要劳动者一定期间内持续上班，一段时间集中休息。

2.集中工作/集中休息的用工方式与综合计算工时工作制非常相似，区别在于实施综合计算工时工作制依照法律规定需申请行政审批。

3.企业应充分保障员工身体健康并充分听取员工意见基础上，方可采用集中工作/集中休息，确保职工的休息休假权利。

4.集中工作/集中休息用工方式相对于标准工时制，其主要不同点在于企业须综合调剂员工年度内的休息日，使员工一定期间内持续上班或集中休息，本质上属于劳动合同变更，故此一般情形下，应与员工协商签署《集中工作/集中休息协议》。

三、实操流程

根据灵活用工的特点，借鉴部分地方或企业的成功经验，建议企业在制定实施灵活用工方式时，可按照如下流程开展工作。

（一）核实政策规则

1.企业灵活用工政策性较强，各地出台的法规政策存在一定的差异性，需细致核实。使用灵活用工方式前，可咨询当地法律顾问或人力资源管理专家，确保灵活用工的合规性。

2.企业所属地的用工政策规则，既可作为选择灵活用工方式的决策依据，还可作为与员工沟通的依据，综合运用这些政策法规，可以最大限度说服员工接受企业的灵活用工方案。

3.积极争取当地政府人社部门在灵活用工政策解读、企业经验分享、用工余缺调剂信息等方面的支持，为顺利推进灵活用工方案落地实施提供支撑。

（二）分析用工岗位

1.盘点企业用工情况，包括但不限于：劳动者总体数量、劳动者的部门和岗位分布、劳动者的工时制度和正常工作时间、休假情况、暂时需要待岗或需要正常上班的员工岗位、数量等。

2.盘点企业生产状况，包括但不限于：未完成订单情况、新订单情况、国际订单取消/延迟情况、需求的员工人数和结构、需求的工作时数、剩余的员工人数和结构等。

3.在调研基础上，看企业里哪些岗位可以使用灵活用工。通常来讲，不需要很强的专业技术性，不处于经营管理核心环节，不涉密的岗位，都可以采用灵活用工。

（三）选取用工方式

企业应根据自身实际情况，针对不同的岗位，在进行人力资源盘点分析基础上，可选择一种或多种不同的灵活用工方式。如：对于有一定的技能要求，或社会上招聘有难度，长期有需求的岗位，可采用劳务派遣用工方式；对于非主业的岗位，可采用外包方式；对于工作量不饱满的岗位，可采用非全日制（小时用工）或兼职方式；对于需要师带徒成长的岗位，可用实习生或者返聘方式；部分员工需要看护未成年子女、部分岗位无工作等情形的，可考虑远程/居家办公、轮岗轮休、待岗或共享员工等用工方式之一或其组合。

总之，企业应根据业务需求、成本结构和政策法规环境选择合适的灵活用工方式，并制定灵活用工实施方案。必要时可混合用工模式如核心员工+固定用工+派遣/外包+零工，力求使企业达到人员与生产的平衡，最大限度提高企业的劳动效率。

（四）完善规章制度

1.建立企业内部灵活用工管理工作流程。甄选合作机构（人力资源服务商、电商平台、合作企业等）—比选采购—签订协议—法律文本—上岗培训—劳动者考核—报酬支付—续签或退还员工。

2.建立企业内部民主协商制度。企业实施灵活用工制度，需积极与职工协商一致，促进灵活用工方案落实落地。一般来讲，企业可通过以下途径进行协商：

—劳资协商。根据部分劳动者群体的个性化情况，分别与劳动者协商，就灵活用工方式达成一致，变更劳动合同。

—集体协商。经职工代表大会或者全体职工讨论，提出《灵活用工方案》（草案）修订意见或建议，经修改后再与工会或者职工代表平等协商确定，再将最终方案告知员工，由员工确认。

—线上协商。协商方式可以采用线下开会讨论协商，也通过微信、邮箱、企业OA办公系统、钉钉等线上方式邀约协商，因地制宜开展协商工作。同时，企业HR要注意做好议题收集、议题整理、意见交换等工作，并形成书面的企业民主协商会议纪要，在确保程序规范的前提下开展企业用工制度变革。

3.采用规范性的法律文本。掌握各种灵活用工模式的基本操作，按照政策法规要求准备与服务方、与劳动者之间的合作协议文本，并经专业律师乃至政府劳动保障部门审定后，公布实施。

4.加强对灵活用工日常管理。虽然是灵活用工，但对劳动者的要求却应与正式员工同样严格管理。因此需要通过建立用工管理规章制度等来进行约束，通过上岗培训来提升工作质量同时，也更需要管理者的激励和管控。  

四、风险防控

（一）法律关系界定

1.使用灵活用工前，咨询法律顾问/人力资源专家，确保使用的灵活用工方式合规合法。特别是要严格区分劳动关系与劳务关系，避免混用合同/协议模板。

2.为避免产生争议，企业应根据内部协商结果，将灵活工作方式以法律文书予以固化，例如签订变更劳动合同协议书、停工待岗协议、居家/远程办公协议等。

（二）税务/社保合规

1.劳务报酬需代扣代缴个人所得税，劳务派遣/外包服务需取得增值税发票。

2.应缴尽缴社会保险费/住房公积金，部分灵活用工形式（如退休返聘）无需缴纳社保的，也要关注当地政策差异（如有的地方规定返聘退休人员的，应当缴纳工伤保险等）。

（三）劳动争议预防

1.通过制定规章制度予以明确的，应保留保全规章制度民主协商、公示告知的证据等。

2.保留保全依据章制度内容签署的相关协议、确认书、考勤记录、报酬支付/发放凭证，定期自查社保/税收代扣代缴情况。

3.对于暂时无法面签的法律文书，应通过有效的电子送达方式，如通过邮件、短信和微信等方式确认，条件具备时立即补签。

4.对不需要直接管理/指挥的灵活用工人员（如派遣员工、外包员工、平台用工等），不能进行工作考勤、绩效考核等员工化管理，避免“假外包真派遣”“假共享真派遣”等现象发生。但也需关注灵活用工人员的工作条件、劳动安全保障问题，避免企业品牌声誉风险。

（四）技术工具辅助

1.审慎选用灵活用工管理系统（如HRO-SaaS平台）处理合同协议、薪酬发放等。

2.通过电子签约平台提高协议/合同签署效率。

总之，每种灵活用工方式都有其合法性与局限性，如劳务派遣有岗位、比例的限制，非全日制用工有工时限制等，企业在运用这些灵活用工方式时，特别要注意审查合同/协议签订、薪酬支付、税务处理、社保缴纳等问题，这些都是企业容易出错的地方。还有平台用工中如外卖骑手与平台的劳动关系认定风险问题、退休返聘不需要缴纳社保但可能涉及工伤风险的问题，也需要特别关注。同时，不同省市/地区的劳动政策法规可能有差异，需要用户咨询当地的律师/人力资源专家/政府人社部门专业人员，尽最大努力规避灵活用工风险。