本次的强制缴社保规定严格意义上并不是新规定，而是对原有规定的强调和重申，在实务中，劳资双方约定不缴社保或以补贴代替社保，一直是实践中长期存在的现象。

一、对人力资源服务公司的具体影响

1、强制社保将冲击之前的“自由约定”合作模式。之前人力资源服务公司与客户之间仅仅是收取服务费、代发工资这些工作，现在来看还需要负责管理所聘用人员的社保问题，对人力资源服务公司的工作提出了新的要求，人力资源服务公司的客户遍布不同省份或地域，还面临跨地区员工需适配不同的社保政策，各地的社保基数都不相同；势必增加人力资源服务公司的工作量，导致成本上升。

2、社保费用谁承担？强制交社保以后就面临着如果继续用工，这部分的用工成本将发生变化。因此人力资源服务公司有必要与客户协商关于社保的承担问题。如果客户想继续用工，而且还是要通过劳务派遣这种方式用工，那么劳务派遣单位/人力资源服务公司作为用人单位为员工缴纳社保，由此产生的费用需要向客户明示，请求由客户承担，如果客户不愿意增加用人成本，人力资源服务公司就要与员工协商，降低到手工资来缴纳社保。同时如果员工与人力资源服务公司之前如果订立了社保补贴协议（或取消缴纳社保申请书）等等这些文件将在9月1日起全部失效。

3、如果人力资源服务公司未按时缴纳社保，将面临行政处罚及经济补偿金，经税务投诉后，将会被要求责令限期缴纳或者补足，逾期面临欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。同时，员工可能会借此提出被迫离职，要求支付经济补偿金。

4、未足额缴问题。新规之前企业不以实际工资基数作为社保缴费基数也是常见现象，这块在税务层面很容易进行查处，只是在于是否有必要进行，从目前政策趋势看，第一步强化缴社保，后面可能就是足额缴纳问题。

综上，不管是用工单位，还是用人单位都要考虑好，对于不愿意缴纳社保的员工，到底是用不用、留不留？对于不得不用的，一是要预估好未来的损失，二是做好应对预案。

二、人力资源服务公司的应对策略

1、重构服务管理模式。尤其是之前一些通过协议、现金补贴等形式压缩社保成本以低价接订单的形式难以维系，特别是在不同省份地域开展经营的人力资源服务公司，不同地区的差异很大，做好社保合规很不容易，需要向客户说明新规影响，需要重新计算服务成本以重新报价。同时与员工做好协商，让员工明白从今以后要强制交社保，自己不能再放弃社保要补贴了。向各方明确社保缴纳从“可协商的弹性空间”转变为“不可触碰的法律红线”。

2、转移经营成本，将成本转移给需求方。调整绩效工资灵活性，把成本转移给员工。

3、改变用工方式以劳务派遣、劳务或壳公司名义进行用工，或调整用工人数，探索无需社保的用工模式。

1）退休返聘。已享受养老保险待遇的返聘人员属劳务关系，无需缴纳社保，仅需缴纳工伤保险即可。人力资源服务公司可以与员工签订《退休返聘协议》，明确“不建立劳动关系”条款；建立健康档案，缴纳工伤保险，设置定期体检及购买商业保险。

这类用工方式可以适用于专家技术岗位，例如制造业、医疗业、建设工程行业的专家或顾问等。

2）非全日制用工。每天工作小于等于4小时，每周共计小于等于24小时。企业可以缴纳工伤保险，其他险种员工个人承担。

这类用工方式适用于零售、社区服务、餐饮等行业中在高峰、周末或节假日需要额外小时工的情形。

3）设置兼职。兼职人员通常已在其他单位缴纳社保，无需兼职单位再缴。

4）聘用停薪留职人员。这类群体与原单位尚存社保关系，所以新单位只能签订劳务协议，不用缴纳社保。

5）个体户外包人员。员工以个体户身份从事劳动，所以社保由其个人承担，企业无需缴纳社保，企业与个体户外包进行合作。例如之前的外卖平台采用的就是这种方式规避社保。

其他的还有a聘用全日制在读学生、b聘用协保人员等等，与人力资源服务公司业务无关联性，不再论述。